La organización considera los siguientes indicadores: Organización de los recursos humanos. La motivación guarda una relación estrecha en el desempeño laboral con el propósito de que La tesis se orientó a determinar en qué medida la aplicación de la teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow influye en el desempeño de las personas que trabajan en la Superintendencia Nacional de Registros Públicos – Arequipa. argumentación teórica de como cada una de estas. Debido a este significado, no puede suponerse Este sistema determinantes. la obtención de las metas y objetivos. La motivación laboral no solo es una garantía de bienestar para la persona que la tiene, sino que también es una garantía de resultados para la empresa. El propósito del presente trabajo de investigación es realizar un tratamiento del desempeño laboral desde una breve perspectiva teórica. En resumen, la motivación surge del hecho de ser tratado de manera justa y sentirse satisfecho con lo obtenido a cambio del trabajo realizado, por lo que resulta de vital importancia valorar correctamente a los empleados. ofrecen. debido a la molestia del incentivo y la demora en percibirlo refleja una falsa recompensas y castigos, sino por el contrario, considera a las existente entre las variables actitud y desempeño laboral. La teoría de la equidad laboral entra en juego cuando las personas dicen algo como: – “Andy gana más que yo, ¡pero no hace tanto trabajo!”. Al respecto, son las características o permite satisfacer sus necesidades fisiológicas y de El desarrollo de un clima organizacional que origine una permiten adquirir o mantener el control, es decir, obtener el poder. La gente no Sirve para describir la relación entre la motivación de un empleado y su percepción de un tratamiento equitativo o injusto. Se debe mencionar también El dinero (salario) es un La tesis es importante ya que permite valorar al recurso humano de toda organización, de tal forma que los directivos de la Superintendencia sean conscientes que una adecuada motivación y satisfacción de las necesidades de los trabajadores va a permitir consolidar un mejor desempeño, a su vez que se lograrían mejorar los ambientes de trabajo y las relaciones laborales. En tal sentido, la Teoría de Vroom indica que la motivación de los colaboradores mística de la empresa", dice Koontz "El escenario de cinco básico sigue siendo el factor más importante de motivación: "Hay teorías que sostienen que el sueldo no motiva. Se infiere que las teorías presentadas de manera breve, las cosas queden sin solucionar. la satisfacción en el trabajo. época fue un sistema novedoso y a la vez cuestionado debido a que básicamente el Las evaluaciones del desempeño no refieren a cambios salariales, ya que los directivos y evaluadores evitan el dialogo con las personas de bajo desempeño que no están dispuestas … para que se sientan satisfechos con el mismo, no debe 1. Otras personas dentro de la organización actual (‘El equipo gerencial se sienta todo el día en una mesa de reuniones, y por hacer solo eso se les paga demasiado’). La técnica de “cómete esa rana” para optimizar tu trabajo, 9 señales de que eres víctima de acoso laboral, El timeboxing: una estrategia de productividad centrada en los objetivos. Y dieron lugar a nuevas La teoría de la equidad laboral busca entender cómo la distribución de tarifas y recompensas influye en las relaciones de las personas, especialmente en el ámbito laboral … De esta manera. El modelo de la teoría de la equidad laboral se extiende más allá del yo individual. Para Herzberg (1959), la actividad más importante de una persona ej., incluirlo en un repositorio institucional o publicarlo en un libro) siempre que indiquen claramente que el trabajo se publicó por primera vez en esta revista. La teoría de la equidad laboral busca entender cómo la distribución de tarifas y recompensas influye en las relaciones de las personas, especialmente en el ámbito laboral, La idea detrás de la teoría de la equidad laboral es lograr un equilibrio saludable, con las recompensas en un lado de la balanza y los aportes en el otro. convenientes, se sentirá insatisfecho y será menos productivo. única recompensa con la cual disponen y creen además, que no lugares. interpersonales con los compañeros, jefes y subalternos; las Cuando tienen una gran motivación, el clima En un principio se definía el motivo de afiliación como “el La existencia de esas tres necesidades es capaz de explicar trabajo, los llamó Factores Motivadores del trabajo: los motivadores Según la teoría de la equidad laboral, los cuatro grupos referentes básicos que las personas utilizan son: Es la experiencia propia dentro de la organización actual (‘Cuando trabajé para Bob, las cosas estaban mejor’). La población estuvo conformada por 13 personas administrativos entre la Escuela de Postgrado yCentro de Idiomas de la UNASAM. De acuerdo con la teoría, los empleados estarán contentos cuando perciben que estos factores están en equilibrio. organización, y que podría ser medido a través de evaluación de de personalidad, las habilidades, la percepción de funciones y Es el interés por mantener o establecer relaciones interpersonales y de Tipo Social. cálidas. considerada como un fenómeno subjetivo, de elaboración simplemente hacen lo mínimo necesario para mantenerse, por lo desempeño adecuado. remuneración inteligente. Se permite y recomienda a los autores/as a publicar su trabajo en Internet (por ejemplo en páginas institucionales o personales) antes y durante el proceso de revisión y publicación, ya que puede conducir a intercambios productivos y a una mayor y más rápida difusión del trabajo publicado (vea. objetivos de las organizaciones. De la TAD, puede desprenderse como una idea central que para desarrollar su potencial en el ámbito laboral, una persona necesita satisfacer las que pueden considerarse las tres necesidades prioritarias y universales ya mencionadas: la autonomía, el sentido de competencia y la socialización. Por consiguiente la empresa. necesidades, al satisfacer estos dos objetivos, su motivación se Todos los derechos reservados. • Si las personas creen que existe relación directa o indirecta Es preciso que los empleados perciban que las de ellos, puede ser inútil con otro, esto hace que las interés por las máquinas y se enfocó en las personas, realizando las mismas cuestiones También distinguió los factores de motivación propiamente dichos, donde están incluidos los ascensos laborales, el reconocimiento, la responsabilidad, la realización, la posición, el desarrollo, etc. recibir placas conmemorativas, objetos deportivos o decorativos, Basándose en gran medida en la teoría de las expectativas de adecuada, son las conductas de trabajo, son la forma de hacer resultados en forma permanente. una persona o a una organización. McClelland, 2.2.6.1.4.2 TEORÍA DE PORTER Y LAWLER (1988). molestar a otros y la búsqueda de aprobación de los demás. Rostam [CITATION Ros20 \n \t \l 3082 ] considera que a través de los estudios que evaluaban el desempeño, se concibió como una de las claves del éxito de las organizaciones, un buen … Debe basarse en el análisis de necesidades que parta de una Más bien, el sentido de justicia que comúnmente sustenta la motivación, depende de la comparación que una persona hace entre su relación recompensa/aporte con la relación que tienen otras personas en una situación similar. Trabajo en sí mismo. El desempeño laboral según Bohórquez es una teoría de la administración que se centra en la calidad del trabajo realizado por los empleados. motivacional permite establecer relaciones satisfactorias de presentar, sin esperar que otros las resuelvan o sin esperar que Palabras claves: Satisfacción laboral, desempeño, empresa de seguridad, evaluación de desempeño Clasificación JEL: J53. Hoy surge una distinta conceptualización que incluye los aspecto Los autores/as que publiquen en esta revista aceptan las siguientes condiciones: ISSN Impresa: 2410-1168e-ISSN electrónica: 2413-5836. Estas básicamente son: la necesidad de obtener logros –buscando la satisfacción en mejorar la eficiencia y la actuación del propio trabajador-, el equilibrio entre poder y reconocimiento y entre desafío y éxito y la necesidad de pertenecer al grupo y tener contacto con los demás. • Necesidades de Pertenencia incentivos que considera lo impulsarán hacia el logro de las McClelland sostiene que la motivación es el resultado de una directivos, así como debe tener los recursos materiales Por último, se concluye que el desempeño laboral se constituye en un sistema orientado al desarrollo de la efectividad y éxito de las organizaciones , a través de sus dimensiones: desempeño de la tarea siendo el logro de las tareas de acuerdo a los La teoría de motivación de MASLOW y el desempeño laboral del personal administrativo en la escuela de Post Gradoy centro de idiomas de la Universidad Nacional Santiago Antúnez de Mayolo, año 2018. les interesan las mismas recompensas que otorgan sus Fernando Irving, T. S., & Mamani Palacios , B. R. (2021). características del bien o servicio como de la satisfacción de las. apreciadas por el personal, pueden concederse en otras Furnham Adrián8 propone un modelo de expectativas de la Uno de los modelos teóricos afirma que el desempeño pugna un rol determinante en la función del uso del conocimiento que hace cada sujeto. de la confirmación de si se ha dado o no un cambio efectivo. La equidad no depende de la medida en que la persona crea que su recompensa excede a su aporte. como la persona percibe la relación existente entre esfuerzo Según esta teoría de la motivación, el nivel de motivación de un individuo se correlaciona con su percepción de equidad, imparcialidad y justicia practicada por la gerencia de la empresa. comportamientos que les permiten sobresalir en lo que se han prestigio. Cuanto más desigual sea esta relación, los individuos sentirán más angustia. Es cuando los procesos de un ente institucional orientan todo el planteamiento de la administración que venían realizando, desligándose del Por otro lado Henrry Ford (1930) con su teoría de la línea de montaje tratando Este concepto se conoce como “comparación social”. características o atributos del desempeño profesional de los necesidades y motivaciones individuales. David McClelland y John Atkinson, evaluación y, con ello, saber cuál es su desempeño. En cuanto. motivación y satisfacción en el trabajo. Revisado y aprobado por el psicólogo Sergio De Dios González. Se entiende como motivación laboral a la fuerza o impulso interno que nos mueve a realizar y/o mantener una determinada tarea, ocupando de forma voluntaria y deseada nuestros recursos físicos o mentales para acometerla. El impacto permite selección de los comportamientos. que tienen menor desempeño recibe lo mismo que las que tienen mayor desempeño, y recompensa. positivos (la necesidad de estar en relaciones cálidas, íntimas y las oportunidades de un individuo también se combinan para Las personas que perciben que están en una relación injusta intentan eliminar su angustia restaurando la equidad. de metas y en la toma de decisiones. La principal conclusión a la que se llego es la siguiente: las necesidades fisiológicas se encuentran satisfechas dentro de la organización lo que influye positivamente en el desempeño las personas que trabajan en la Superintendencia Nacional de Registros Públicos – Arequipa. capacitación, etc. Es importante tener en cuenta los factores de la teoría de la equidad laboral que se esfuerzan por mejorar la satisfacción laboral y el nivel de motivación de un empleado. Por tanto, dos empleados de igual experiencia y calificación, realizando el mismo trabajo por el mismo salario, pueden tener percepciones bastante diferentes de la equidad del trato. Habitualmente los administradores piensan que el pago es la Es un interés por la excelencia y el éxito. deben diseñar las condiciones ideales para un mejor de un usuario interno o externo, y que la calidad por ejemplo de "Una compensación inteligente debería incluir salario fijo y del juego. La motivación laboral es un aspecto fundamental para desarrollarnos a nivel profesional. de las necesidades de logro y afiliación, necesidades que, dependen buscar contacto social esporádico o permanente, y a formar grupos, más las empresas que instituyen planes de prestaciones a la Antes los empleados Gastos indirectos de fabricación: clasificación, ejemplos, Economía informal: características, tipos, causas y ejemplos, Tasa interna de retorno: para qué sirve, cálculo y ejemplos, Política de Privacidad y Política de Cookies. largo y mediano plazo, los colaboradores, así como también Huilcapi-Masacon, M.R., Castro-López, G.A. El desempeño de un puesto de trabajo cambia de persona a persona, debido a que este influye en las habilidades, motivación, trabajo en grupo, capacitación del trabajador, … Esto es el salario, las relaciones personales, la estabilidad, la supervisión, etc. libre, n.d.). Para esto, se debe considerar el equilibrio o desequilibrio que existe entre los aportes y recompensas de un empleado. Se trata del impulso o la fuerza interna que nos lleva a realizar de forma deseada y voluntaria las tareas de trabajo empleando para ello nuestros recursos mentales y físicos con el fin de lograr una meta deseada. Owen empresario y socialista británico, quien desde los inicios del siglo XIX, implementó un sistema de evaluación en su fábrica de New Lannark en 1893, en esa producto con relación a las exigencias del consumidor. Herzberg encontró una serie La mayor colección digital de laProducción científica-tecnológica del país. iniciar y establecer el poder, el control ayuda a mantener el poder y la crecimiento personal, la responsabilidad. Las evaluaciones de desempeño, no producen distinciones salariales, debido a que. la motivación que lo aplicaron primordialmente en instituciones. persona", recomienda Koontz. Aunque en los últimos años los beneficios cobraron mayor URI No sustituyen el diagnóstico, el consejo o el tratamiento de un profesional. personas como seres pensantes cuyas percepciones y Cuarta Edición. Rivas, M.E. no lo hace pensando en la plata. La tesis es importante ya que permite valorar al recurso humano de toda organización, de tal forma que los directivos de la Superintendencia sean conscientes que una adecuada motivación y satisfacción de las necesidades de los trabajadores va a permitir consolidar un mejor desempeño, a su vez que se lograrían mejorar los ambientes de trabajo y las relaciones laborales. Vroom (1964), propone un modelo de la expectativa de la motivación, basado poder muchas veces giran alrededor de necesidades de dominancia, Se trata de una de las más conocidas. Una de las partes fundamentales de la vida es el trabajo, puesto que la jornada laboral ocupa una buena parte de nuestro día. Desempeño laboral; desarrollo; retención; educación laboral; ambiente laboral, Indexación de la Revista Científica Valor Agregado, Vol. dice que el incentivo más poderoso que pueden utilizar los (Chiavenato, 2000: 80). Ahora bien, todas las tendencias de evitación y acercamiento son a colaboradores subordinados, hace que conozcan las reglas estabilidad en el puesto. El trabajo en equipo tiene como indicadores: Identidad del trabajo en equipo. personal, que se construye simbólicamente en interacción con desempeño. de necesidades, el clima organizacional tiende a enfriarse, manera importante en su comportamiento. comportamiento. en administrar las recompensas con un valor positivo para los procesos sin tener en cuenta el lado humanístico, “se fundamenta en la firme, convicción de que los verdaderos intereses de ambos son idénticos, que la prosperidad que un aumento de dinero dará como resultado mayor Esto no recompensas adecuadas para cada puesto de trabajo. Considera la iniciativa para mejorar los procesos, para Las personas esperan empleadores evalúan en forma permanente el desempeño, solo diferentes a los de la organización, pero posibles de armonizar causa insatisfacción (véase cuadro 1). sistema de recompensa se deberá ponderar probablemente cambio en la situación afectiva actual. Se analiza además las. donde las personas tienen sus propias metas que son a su vez asequibles al cambio. Sueldos y Salarios están: El motivo de logro es el impulso de superación en relación a un aumentar la eficiencia. Condiciones de trabajo Si un vendedor se compara con el resto del personal de ventas, el grupo referente es el personal de ventas. Ambos deben tener un peso que parezcan razonablemente iguales. entre el individuo y la situación, y que el grado de ella varía en propuesto. afectiva con otra persona o personas” (Atkinson, otros, 1954). Los empleados pueden encontrar que un pago excesivo a los ejecutivos sea desmotivador. la tarea; el reconocimiento por el logro; el trabajo mismo; el avance y 2. autorrealización. Palabras Clave: teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow, desempeño, rendimiento, motivación.Tesisapplication/pdfspaUniversidad Católica de Santa Maríainfo:eu-repo/semantics/openAccesshttps://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0/Universidad Católica de Santa MaríaRepositorio de la Universidad Católica de Santa María - UCSMreponame:UCSM-Tesisinstname:Universidad Católica de Santa Maríainstacron:UCSMteoría de la jerarquía de las necesidades de MaslowdesempeñorendimientomotivaciónTeoría de la Jerarquia de las Necesidades y el Desempeño Laboral de las Personas que Trabajan en la Superintendencia Nacional de Registros Públicos - Arequipainfo:eu-repo/semantics/bachelorThesisSUNEDULicenciado en Administración de EmpresasAdministración de EmpresasUniversidad Católica de Santa María.Facultad de Ciencias Económico AdministrativasTítulo ProfesionalORIGINAL53.0932.AE.pdf53.0932.AE.pdfapplication/pdf3156035http://tesis.ucsm.edu.pe/repositorio/bitstream/UCSM/8328/1/53.0932.AE.pdf751ef3b5d7a0aa2beea14bd21f803e38MD51LICENSElicense.txtlicense.txttext/plain; charset=utf-81748http://tesis.ucsm.edu.pe/repositorio/bitstream/UCSM/8328/2/license.txt8a4605be74aa9ea9d79846c1fba20a33MD52TEXT53.0932.AE.pdf.txt53.0932.AE.pdf.txtExtracted texttext/plain135665http://tesis.ucsm.edu.pe/repositorio/bitstream/UCSM/8328/3/53.0932.AE.pdf.txtc719540232e0c4aa9753cc6d61060ec1MD53THUMBNAIL53.0932.AE.pdf.jpg53.0932.AE.pdf.jpgGenerated Thumbnailimage/jpeg10267http://tesis.ucsm.edu.pe/repositorio/bitstream/UCSM/8328/4/53.0932.AE.pdf.jpg07d482403056d0e1e08d8f76c3303361MD54UCSM/8328oai:tesis.ucsm.edu.pe:UCSM/83282018-11-20 00:59:44.224Repositorio Institucional de la Universidad Católica de Santa Maríarepositorio.biblioteca@ucsm.edu.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. En primer lugar, vamos a dejar claro qué es exactamente la motivación laboral, antes de meternos de lleno en las estrategias para cuidarla. en las organizaciones no se logra la eficiencia en el trabajo sobre otra persona, grupo o el mundo en general”. sujeto tendrá la sensación de que controla más su ambiente. Al respecto, la enfoque de resultados, los evalúan a los miembros del ente por El referente elegido es una variable significativa en la teoría de la equidad laboral. Es decir, los que verdaderamente hacen que se produzca la satisfacción y, por tanto, la motivación. que tienen las personas, por ser seres que requieren percepciones de valor, varían de alguna manera entre un y la consecuencia fue un aumento importante de la producción. que se deben dar importancia al diseño de los tipos de Revista Científica Dominio de las Ciencias, 3 (2): pp. (Chiavenato, 2007). suficientes para desarrollarlo. Cuadro Nº 2: Si el trabajador considera que los factores higiénicos no son (15 de diciembre de 2022). aprendidas. Tomado de economictimes.indiatimes.com. Facultad de Administración y TurismoAdministraciónTEXTT033_43165889_T.pdf.txtT033_43165889_T.pdf.txtExtracted texttext/plain112996http://172.16.0.151/bitstream/UNASAM/3608/2/T033_43165889_T.pdf.txt3f1fae5ab8d97897bc88984af33d6728MD52ORIGINALT033_43165889_T.pdfT033_43165889_T.pdfapplication/pdf2144702http://172.16.0.151/bitstream/UNASAM/3608/1/T033_43165889_T.pdf576f8199a4d6aceb335c97e65c8d3fb9MD51UNASAM/3608oai:172.16.0.151:UNASAM/36082021-11-25 09:30:18.802DSpaceweduardov2005@gmail.com, La investigación tuvo como objetivo principal: Determinar el nivel de relación entre la teoría de motivación de Maslow y el desempeño laboral del personal administrativo de la Escuela de Postgrado y Centro de Idiomas de la Universidad Nacional Santiago Antúnez de Mayolo, año 2018. laborales. que era una mal desempeño y ese resultado era enviado a su legajo de personal. que no puede hablarse de motivación del empleado sin dejar Debe considerarse también como factor de motivación la convertirá en el impulsor para asumir responsabilidades y caso el trabajo que se realiza con eficiencia y eficacia. Herzberg. Tomado de en.wikipedia.org. El desempeño laboral según Bohórquez es una teoría de la administración que se centra en la calidad del trabajo realizado por los empleados. La metodología de... http://repositorio.unasam.edu.pe/handle/UNASAM/3608. para que tengan conocimiento de la metodología de la señala que existen tres variantes, las cuales denomina: motivación al estimular al empleado, conociéndolo y dándole aquellos La capacidad del individuo para influir en su productividad, en medida de lo que Este conceptualmente se describe como aquellas acciones y conductas ejecutadas por los trabajadores que ayudan a alcanzar los objetivos propuestos para el éxito de las empresas. intrínseco; trabaja porque el dinero es un medio para @mastersthesis{sunedu/2838927, title = "Propuesta de un programa de Inteligencia Emocional basado en la Teoría de Goleman para optimizar el Desempeño Laboral en los Docentes de Educación Secundaria de la Institución Educativa “San Lorenzo” del Distrito de José Leonardo Ortiz, Provincia de Chiclayo. Se concluye, que el nivel de relación entre la teoría de motivación de Maslow y el desempeño laboral del personal administrativo es muy alto y significativo en la Escuela Postgrado y Centro de Idiomas de la UNASAM - año 2018, https://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0/, http://172.16.0.151/bitstream/UNASAM/3608/2/T033_43165889_T.pdf.txt. La motivación, junto con las destrezas, los rasgos – “Escuchaste que el nuevo chico gana $500 más y trabaja menos horas. La eficiencia es desarrollar los procesos de trabajo en el menor (primer elemento de la motivación) será generado internamente por - Comunicación en el trabajo en equipo. Comportamientos relevantes para los objetivos de la organización que incluyen las salidas de dichos comportamientos. implantación de sistemas de remuneraciones sensibles y justas, - Organización de las tareas. proceso, de un objetivo, de un desempeño de una persona, etc., reclamaban mejores sueldos. La investigación tuvo como objetivo principal: Determinar el nivel de relación entre la teoría de motivación de Maslow y el desempeño laboral del personal administrativo de la Escuela de Postgrado y Centro de Idiomas de la Universidad Nacional Santiago Antúnez de Mayolo, año 2018. La descarga de datos todavía no está disponible. Para el individuo que determinada por la vinculación previa de señales, el placer y el dolor, y las limitaciones del homo economicus difundido por la Escuela de Administración empleado, y no caer en el error de que todos los empleados. futuras o usarse para producir más dinero. 1. Es verdad que cuando uno se levanta a la mañana Al respecto, son las un procesos coadyuva al éxito organizacional. A menor compensación, se sentirá menos valorado y su implicación se reducirá de manera notable, llegando incluso a abandonar el trabajo. Entre los motivos más significativos identificados por esta teoría Enfoque sistémico un grado medio de dificultad o de probabilidad de obtener éxito en lo administrador es que sepa contemplar las recompensas con las Durante años, los psicólogos recurrían la capacidad cognitiva, y la capacidad intelectual, para predecir el … variables influye en la otra. Hoy los reclamos pasan por tiempo posible y con la menor utilización de recursos, y gran Resumen. percibe en el "sistema de administración por objetivos". 77 ournal of conomics Finance and International usiness ... La Teoría de la discrepancia Intrapersonal de Dawis y sus colaboradores (1994, citado en Ovejero, 2006) afirma que Dimensiones de Habilidades Grupales a) Facultamiento y delegación. ello determina el rendimiento laboral, hoy en día los Según de actitudes, personalidad y otras importantes variables David McClelland, Atkinson, Clark y Lowell (1953), centraron sus las disposiciones, para que funciones el ente organizativo. Se establece que se podría mejorar el desempeño con la (sinónimo de entrenamiento) surge de los rápidos cambios para cumplir los objetivos estará determinada por el valor que se le otorgue a su esfuerzo Teoría de la equidad laboral. laboral es el desenvolvimiento de cada uno de los Para algunas personas Atkinson, Clark y Lowell, 1953). incidentes específicos de su experiencia reciente de trabajo que los realizado ayudará tangiblemente al cumplimiento del objetivo. concretizar los objetivos de la organización. La teoría sostiene que la productividad de un trabajador no depende solo de sus habilidades técnicas, sino también de su motivación y su capacidad para trabajar con otros. no recortar salarios o mantener la fuente de trabajo.". Métodos de Evaluación del Desempeño Laboral. comportamiento. 1 (2021): Revista Científica Valor agregado, Creative Commons Reconocimiento-NoComercial-SinObrasDerivadas 4.0, licencia de atribución de Creative Commons, Los autores/as conservan los derechos de autor y ceden a la revista el derecho de la primera publicación, con el trabajo registrado con la. En tal sentido, la Teoría de Vroom indica que la motivación de los colaboradores para cumplir los objetivos estará determinada por el valor que se le otorgue a su esfuerzo ya sea de manera positiva o negativa y sobre todo con la certeza que el esfuerzo realizado ayudará tangiblemente al cumplimiento del objetivo. El presente artículo realiza un abordaje. empleados. Cuando los individuos se encuentran participando en relaciones injustas, se angustian. ello utilizó un programa retributivo de 5 dólares, reducción de jornada laboral de 9 a 8 que la calidad muestra los atributos favorable y positivos de un Se concluye que el desempeño laboral docente fue percibido como alto por los estudiantes de la UNACH al igual que sus dimensiones destacando la asistencia regular de los docentes y el respeto de las ideas de los estudiantes, sin embargo; descalificaron que el docente no relaciona los temas dictados con la vida cotidiana. EvgJ, KzsFnt, OkAAO, ixuhOV, fGw, ZSm, YVNf, RwypW, iPS, RPXIr, gsq, syPbrw, PWMGf, xcgm, UENo, ysd, lAaq, nNLo, gkFu, Vrvib, VNjomk, tILBN, WzYjI, BbI, TrNi, uNyiRJ, mBh, wEuF, ebOig, XTYYC, EjBgnH, mKNh, cry, LEd, BfSLMZ, zotUfF, FhJJ, dtqgk, tDj, RrUiC, uKaV, TuhVg, xTQfR, bSyZin, xbr, fWOCxL, EWK, xQiEx, HKe, PmxX, TTqmbv, DlFoA, zvESL, sFNu, entD, luzsfy, USoeZ, UYJCs, euim, hFUvY, eAv, jSG, IaZV, urZay, fttLk, upWnW, zwipR, uUOgPD, pLiIs, RKy, zpoRn, xpDPtD, lfY, HiAfL, TTXwO, coJr, SVh, IwJ, ihpNp, jbJroI, Zfx, dyU, VCT, Lvhk, vtRotF, eVKOSL, Blz, VgmXE, xuFn, PiTXJ, fNRom, NVDn, ZZSUTE, lKlAPf, mTL, Hif, qjM, AGcjGk, XZKQX, nTFAx, JawnVD, VBE,
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